Con el impacto de la crisis económica, muchas empresas intentan argumentarla a su favor para no pagar indemnizaciones según corresponde. En este tipo de cuestiones se dan casos como el presente: la empresa quería pagar la indemnización reducida del Art. 247 LCT sin haber realizado el procedimiento correspondiente.
Cerró la empresa por la crisis, pero la Justicia la condenó a pagar
multas y el 100% de la indemnización
Si bien la compañía adujo disminución de empleo, por lo que sólo le
abonó la mitad del resarcimiento, la Cámara tuvo en cuenta que no llevó a cabo
el procedimiento preventivo que indica la ley. Además, extendió la
responsabilidad a su directora porque parte del sueldo se liquidaba en negro
Por Sebastian Albornos. Link de la nota:
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización
equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad
cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor y falta o
disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la empresa.
En estos casos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar
trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo.
Hay que destacar que la pérdida de un importante cliente o la merma en
las ganancias de la compañía no configuran supuestos que habiliten la ruptura
del contrato laboral abonando, como indemnización a los empleados cesanteados,
la mitad del resarcimiento.
Es decir, no cualquier situación económicamente crítica de la firma le
permite despedir por las causales mencionadas. Además, es necesario que las
mismas no sean imputable al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino
definitivo y grave.
Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe ser
atribuible al riesgo propio que conlleva cualquier negocio.
De esta forma, en caso de que el empleador lleve adelante una política
de desvinculación de empleados, argumentando este inconveniente, debe cumplir
con todos los requisitos legales ya que si esto no ocurre la indemnización
puede multiplicarse.
Hace unos días, iProfesional.com dio cuenta de un caso en que la
Justicia condenó solidariamente a la directora de una empresa a abonar la
indemnización de un dependiente mal registrado que había sido despedido bajo el
argumento de disminución de empleo.
En esa oportunidad, la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo
había fijado la indemnización en casi $200.000. Ahora, la sala IV condenó a la
misma empresa y a su directora por otra desvinculación efectuada bajo el
argumento de falta de empleo, a raíz del reclamo de una trabajadora registrada
deficientemente.
Esto marca un llamado de atención para las empresas -sobre todo las
pequeñas, como la de este caso- ya que una decisión errónea, motivada en el
ahorro de unos miles de pesos en el corto plazo, pueden significar erogaciones
casi millonarias en el futuro.
Disminución de empleo
La empleada fue despedida luego de que la empresa decidiera concluir
con su actividad y bajar la persiana. En este contexto, al momento de cobrar su
indemnización, percibió la mitad de la que le correspondía ya que la firma
argumentó que estaba en crisis y que se trataba de una disminución en el nivel
de empleo.
Entonces, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar la
parte del resarcimiento que no había recibido, ya que consideraba que el
argumento de la crisis era falso.
Además, pidió la aplicación de distintas multas laborales y la
extensión de responsabilidad a la directora de la firma porque entendía que
estaba mal registrada al percibir una parte de su salario por fuera de la ley.
Para justificar su decisión, la empresa señaló que no se podía
desconocer la existencia de una crisis internacional, durante los años 2008 y
2009, que afectó al sector en que se desempeñaba la empleada, por lo que se vio
en la necesidad de despedir a todos sus dependientes el mismo día.
Tras evaluar los hechos, el tribunal de primera instancia admitió la
demanda debido a que la empresa no pudo probar haberse sometido a un
procedimiento preventivo de crisis. Al poco tiempo, la compañía y la directora
de la misma se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia.
Ambas se quejaron de que se haya tenido por acreditado que la empleada
recibía pagos sin registrar. También se agraviaron de la fijación del salario.
Los camaristas indicaron que, sobre los pagos "en negro", no
se llevó a cabo una crítica concreta y razonada de los fundamentos expuestos
para admitir dicha pretensión, por lo que rechazaron la apelación.
En este punto, agregaron que, en la instancia previa, se analizaron
detalladamente los testimonios de los compañeros de labor de la empleada.
Además, los demandados tampoco probaron que la firma hubiera sufrido
una merma en sus actividades entre 2008 y 2009, como fue invocado al decidir la
cesantía.
Para los camaristas, dicha circunstancia determinó que el despido
resultó incausado ya que no fue acreditada la falta o disminución de trabajo,
por lo que no podía analizarse si ésta resultó inimputable a la empleadora.
Sucede que la compañía sólo se limitó a mencionar la existencia de una
crisis internacional que afectó a su sector, pero no explicó de qué modo dicha
crisis afectó a "su" empresa.
Es decir, no presentó documentación contable que indique que sufrió una
crisis, no mostró qué medidas paliativas adoptó para evitar una decisión tan
extrema como los despidos masivos, ni explicó las razones por las que no
cumplió con el trámite administrativo previo, ante la autoridad
correspondiente, para evitar cesantear a todo el personal.
"El despido por falta o disminución de trabajo es un supuesto de
excesiva onerosidad sobreviviente de la prestación, en tanto que, sin haber
imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador, hay una mayor dificultad u
onerosidad de esa ocupación", indicaron los jueces.
"Ahora bien, dicha falta o disminución de trabajo, para que
encuadre en el texto legal -art. 247 LCT-, no le debe ser imputable al
empleador, debe perdurar en el tiempo y debe respetarse el orden de antigüedad
dentro de cada especialidad, extremos cuya acreditación estaba en cabeza del
empleador", remarcaron.
Por ello, no basta invocar la existencia de una crisis general sino que
se deben aportar elementos concretos que demuestren de qué modo repercutió, en
la empresa, dicha crisis.
Por otro lado, los camaristas hicieron lugar a las multas previstas en
la Ley 25.323 ya que la empleada estaba mal registrada y, además, debió iniciar
un juicio para cobrar todo el resarcimiento que le correspondía.
También confirmaron la condena solidaria contra la directora de la
empresa, con fundamento en lo dispuesto en los artículos 59 y 274 de la Ley de
Sociedades Comerciales, al tener por acreditado que la trabajadora percibía
salarios sin registrar.
Además, destacaron que la directora tenía el cargo más importante
dentro de la sociedad, era socia con el 80% del capital social de una empresa
pequeña y era la persona que daba las órdenes, por lo que no podía invocar desconocimiento
de la modalidad de pago a sus empleados.
Cuidado con la causa invocada
"Este fallo ratifica la postura predominante en los tribunales que
reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal
de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT
-caso fortuito o fuerza mayor-", destacó Héctor García, socio del estudio
García, Pérez Boiani & Asociados.
"De esta forma, se ensanchó el concepto de riesgo
empresario", destacó el experto.
Es decir, la prueba deberá referirse tanto a la situación de falta de
trabajo como a que ella no se debió a un actuar doloso o negligente del
empleador.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría
& Asociados, remarcó que "toda invocación de causal de despido deberá
estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables".
Luego señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de
recurrir a un procedimiento denominado procedimiento preventivo de crisis, en
los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales
económicas y financieras deficitarias".
Dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada
con criterio restrictivo.
En tanto, María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo &
Asociados, explicó que "para acreditar un motivo por falta o disminución
de trabajo se debe demostrar que:
a) Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.
b) La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a
circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo
propio de la compañía.
c) El empleador haya observado una conducta diligente, acorde con las
circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la
situación deficitaria o a atenuarla.
d) La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta
perdurabilidad.
e) Se haya respetado el orden de antigüedad.
f) La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.
"Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos
precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales",
concluyó Nuñez.
Para ver el fallo completo provisto, haga clic aquí.
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