En este caso, tomando en cuenta las modificaciones legales introducidas en el año 2009, un trabajador reclama diferencias salariales entre lo que venían pagando y lo que le deberían haber pagado.
La Justicia fijó pautas para vínculos laborales "a
tiempo parcial"
Desde la reforma de este régimen en 2009, muchas firmas
recibieron reclamos para que paguen adicionales por jornada completa. Qué dijo
la Cámara laboral en esta oportunidad. Los puntos más importantes de la
normativa. La opinión de los especialistas
Por Sebastian Albornos
Las modificaciones que se le efectuaron en los últimos años
a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) generaron un importante incremento en los
costos empresariales.
Estos cambios normativos obligaron a los empleadores a
implementar nuevas políticas laborales para evitar distintas penalidades. Entre
los regímenes que se reformaron se encuentran, por ejemplo, el de pasantías y
el de contrataciones a tiempo parcial.
En este último caso, la reforma introducida por la Ley
26.474, que está en vigencia desde principios de 2009, contempló nuevas reglas
a las que las compañías tuvieron que adaptarse para no ser castigadas y salir
airosas de reclamos.
Entre otros puntos, se estipularon nuevos límites a la
jornada de trabajo y se estableció que si el empleado cumple tareas
habitualmente por 6 o 7 horas diarias, deberá abonársele una remuneración igual
a la de los trabajadores que laboran 8 horas.
Otra de las importantes modificaciones introducidas fue la
prohibición de que los empleados contratados bajo esta modalidad realicen horas
"suplementarias" o extraordinarias, que son aquellas que exceden la
jornada de ocho horas o bien la jornada prevista en el convenio colectivo de trabajo.
Los abogados consultados por iProfesional.com advirtieron
que esta clase de reformas alienta el empleo en negro y las deficiencias en la
registración laboral de los dependientes.
En este contexto, justo antes de la feria judicial, se dio a
conocer un caso en el que la Cámara laboral condenó a una empresa porque
mantuvo el régimen de la anterior ley, una vez que se había puesto en vigencia
la nueva normativa.
Para Ignacio Capurro, socio del estudio Funes de Rioja &
Asociados, "se limitó la utilización de una modalidad contractual, en
realidad de jornada laboral, que ha demostrado ser de gran utilidad para
modular necesidades de personal e, incluso, fomentado la disminución de la
informalidad".
¿Horas extras o jornada completa?
En este caso, la entidad bancaria había contratado a una
empresa para que le provea de trabajadores con la intención de que se
desempeñaran bajo la modalidad de tiempo parcial.
Pero, mientras la relación laboral estaba vigente, el
Congreso sancionó una nueva normativa sobre este régimen.
En principio, los dependientes ingresaban a las 13 horas y
se retiraban a las 19.
A los dos meses de entrada en vigencia de la nueva
normativa, un trabajador fue despedido e indemnizado. Pero, de todos modos, se
presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.
Entre sus argumentos, sostuvo que su jornada laboral excedía
el horario pautado por el nuevo régimen. Entonces, tras evaluar los elementos
aportados a la causa, el juez interviniente hizo lugar parcialmente al reclamo,
por lo que el dependiente cuestionó la sentencia ante la Cámara.
Allí, señaló que el magistrado de primera instancia se
equivocó al fallar que sólo se le debía abonar el salario correspondiente a
jornada completa para el mes en que estuvo vigente el nuevo régimen, pero no
así respecto de los restantes.
Entre sus argumentos, el reclamante destacó que el artículo
92 ter había sido reformado por la Ley 26.474 que instituyó como sanción que,
cuando se superara la jornada de 2/3 de la actividad habitual (en el caso 7,5
horas), correspondía el salario a tiempo completo.
Además sostuvo que, sin perjuicio de la fecha de la reforma,
debió sancionarse el exceso de la jornada parcial y pidió que se reconociera
expresamente la norma que modificó la redacción del artículo 92 ter.
Para los camaristas, la cuestión a resolver era si
correspondía considerar excedida la jornada a tiempo parcial y si debía pagarse
como jornada completa a los períodos en que la Ley 26.474 no se encontraba
vigente.
Al respecto, los magistrados señalaron que el 92 ter, antes
de la reforma, tipificaba al contrato a tiempo parcial como aquél en virtud del
cual un trabajador se obligaba a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de
la jornada habitual de la actividad, en cuyo caso la remuneración no podía ser
inferior a la proporcional que le correspondiera a un trabajador a tiempo
completo.
Además, la vieja normativa no le permitía a los dependientes
contratados bajo dicha modalidad realizar horas extra, salvo cuestiones
excepcionales y mencionadas en la propia LCT.
Mediante la reforma introducida por la Ley 26.474, se agregó
al texto anterior que, "si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador a
jornada completa" y que la violación del límite establecido para el
contrato a tiempo parcial "generará la obligación del empleador de abonar
el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiese
efectivizado la misma... sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de
este incumplimiento..."
En base a este punto, los camaristas señalaron que "al
trabajo realizado en exceso de la jornada convenida en un contrato a tiempo
parcial no se le puede otorgar el efecto característico del ´trabajo
extraordinario´, porque es propio de un objeto prohibido".
En ese caso, "el trabajador sólo puede cobrar las horas
trabajadas en exceso, en forma simple y sin recargos legales", indicaron.
En consecuencia, concluyeron que no resultaba aplicable a
los períodos anteriores a la vigencia de la Ley 26.474 la sanción de computar
el salario correspondiente a jornada completa sino que el trabajador debía
percibir la retribución correspondiente al tiempo laborado en exceso de los 2/3
de la jornada habitual de la actividad a valor simple, en la medida que no se
superase el límite de jornada dispuesto por la Ley 11.544 sobre jornada laboral
(ni, en el caso, el de la actividad).
A tener en cuenta
"Si bien la medida pareciera beneficiar al trabajador,
le quita la posibilidad de pactar una jornada inferior a la legal, lo que en
muchos casos resulta conveniente también para el empleador", dijo Fernanda
Sabbatini, abogada de Wiener.Soto.Caparrós.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini,
Alegría & Asociados, señaló que, al momento de utilizar la modalidad de
jornada parcial, las empresas deberán establecerlo por escrito, con una causa
sumamente justificada y con expresa indicación y publicación de los horarios
que se cumplen.
"De no conducirse de manera restrictiva sobre este
aspecto, quedarán pasibles de importantes indemnizaciones laborales, al considerarse
como jornada completa una modalidad que fuera parcial", afirmó.
Para el mencionado especialista, este contrato "dejará
de ser utilizado y se recurrirá directamente a la ausencia de registración
laboral, pues la modificación ha pasado por alto la realidad y la situación
actual de las pequeñas y medianas empresas, quienes en vez de beneficiarse,
cada vez encarecen más sus costos laborales", puntualizó Minghini.
Fallo Completo: http://www.iprofesional.com/index.php?p=nota&idx=129985
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