Condenan solidariamente a Felfort y a empresa de servicios
eventuales por fraude laboral
20/01/2011
A pesar de que la empleada estaba registrada, la Justicia
se basó en el plenario "Vásquez", por lo que se aplicaron multas por
empleo informal, que incrementaron el monto del resarcimiento. El problema del
plazo de duración de la eventualidad y de las tareas que llevan a cabo los
dependientes
Cuando las empresas optan por tomar trabajadores
eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la
realización de una "actividad extraordinaria y transitoria", o cuando
lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado, deben tener en cuenta que
esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.
Sucede que "optimizar recursos y reducir costos"
y "mantener los niveles de rentabilidad" son objetivos que quieren
alcanzar año a año las compañías, pero si para lograrlo apelan a fraudes
laborales, esto podría terminar resultándoles muy caro.
En este escenario, es importante destacar que la ley no
prohíbe este tipo de contrataciones, sino que, contrariamente, las fomenta
siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y
previsional vigente.
La actividad que desarrollan las empresas de servicios
eventuales se basa en la selección de trabajadores, contratados bajo una figura
conocida como "permanentes discontinuos". Estas firmas los insertan
en compañías usuarias (clientes) para que realicen tareas por un período de
tiempo.
En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa
eventualidad es un problema en sí mismo. Mientras las compañías de servicios
eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso
determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el
máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo
año.
Y es en función de este criterio que los magistrados
suelen resolver los reclamos laborales que llegan a sus manos.
Recientemente, la Cámara laboral entendió que, pese a que
la empleada -que se consideró despedida- estaba registrada hubo fraude laboral.
Sostuvo, que se
trató de una cesión temporaria de trabajadores propios, por parte de una
empresa de servicios eventuales, para cubrir tareas en una firma usuaria de los
mismos. De esta forma, consideró que existía una relación de dependencia
encubierta entre la dependiente y esta última compañía, por lo que ordenó el
pago de una indemnización por despido sin causa.
Relación fraudulenta
La empleada trabajaba para la empresa de servicios
eventuales Bayto. Esta firma derivó a la dependiente para prestar servicios en
la compañía "La Delicia Felipe Fort", más conocida como Felfort.
Tras ocho meses, el fabricante de chocolates le negó el
ingreso a su puesto de trabajo.
Por ese motivo, la dependiente envió un telegrama donde
intimaba a que se regularizara su relación laboral. No obstante, luego de un
intercambio telegráfico, la empleada se consideró despedida.
Felfort adujo que la producción de la empresa es variable
y que, por esta razón, había recurrido a la contratación de personal eventual
para cubrir períodos de mayor demanda.
En tanto, Bayton indicó que la reclamante se encontraba
vinculada a ella a través de un contrato de trabajo permanente discontinuo.
En consecuencia, el juez de primera instancia decidió
hacer lugar al reclamo de la dependiente, por lo que ordenó que se le abonara
una indemnización por despido sin justa causa y, además, las multas por empleo
no registrado, basándose en el plenario "Vázquez".
En dicha sentencia, la Justicia estableció que:
"Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 LCT se establece
que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus
servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013
aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa
intermediaria".
En virtud del fallo, ambas demandadas apelaron la
sentencia. Con este propósito, pusieron énfasis en el supuesto carácter eventual
de las tareas desarrolladas por la trabajadora y Felfort sostuvo que fue la
agencia de servicios eventuales su real empleadora.
Para los jueces, las apelaciones no estaban lo
suficientemente argumentadas como para revertir la sentencia. En ese sentido,
los magistrados señalaron que "el principio general del artículo 90 de la
LCT establece que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el
tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen".
En tanto, el artículo 99 del mismo cuerpo legal, indica
que "se considerará que media contrato eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción
de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados
de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización de un
contrato".
De esta forma, correspondía al empleador probar que el
contrato era por un plazo determinado mientras que los jueces debían analizar
la realidad, por sobre las formas que las partes le hubiesen dado al mismo.
Los magistrados indicaron que, en este caso, se trató de
una cesión temporaria de trabajadores propios -que realiza una empresa
constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias
que requieren empleados eventuales.
Es decir, por un contrato comercial entre ambas empresas,
la primera facilitaba a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir
necesidades inherentes a su ciclo de producción y por el tiempo que se
extendiera la eventualidad a afrontar.
Los testigos dieron cuenta de que el fabricante de
chocolates recurría reiteradamente a esta modalidad, sin reunir los requisitos
necesarios para poder valerse de ella.
"Se trata, entonces, de un típico caso de
intermediación, ocasión en la que el artículo 29 mencionado señala que dichos
trabajadores serán considerados empleados directos de quien utilice sus
servicios, y ambas empresas resultan solidariamente responsables",
indicaron los camaristas.
Así, como para los magistrados debía aplicarse la
sentencia del plenario "Vásquez c/ Telefónica" que establece que si
"el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus
servicios, procede la indemnización prevista en el art. 8º de la Ley 24.013
aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa
intermediaria", concluyeron que debía mantenerse la decisión de primera
instancia.
Además, esa indemnización se vio incrementada por la
aplicación del artículo 2 de la Ley 25.323 -que ordena elevar el resarcimiento
si el empleado debe iniciar un juicio para cobrarlo-.
Vale aclarar que, mientras las empresas cumplan su
cometido, en los términos de la ley, ninguna responsabilidad le puede caber a
la usuaria.
Pero si no se cumpliera algunos de esos requisitos legales
tales como que las tareas no fueran eventuales o que la agencia de servicios no
estuviera legalmente constituida, se produce un verdadero fraude a la ley.
De esta forma, la usuaria deja de ser tal y pasa a ser
empleadora. En tanto, la empresa de servicios eventuales la acompaña en la
solidaridad que, en este caso, se le impone como sanción.
Voces
"Las empresas de servicios eventuales, con su
regulación, lograron una habilitación especial del Ministerio de Trabajo y
todas las habilitadas depositaron grandes sumas de dinero en garantías",
indicó el director de Pullmen, Ricardo González.
"Las empresas usuarias -clientes- retienen de las
facturas de servicios que se le envían las contribuciones sociales que
corresponden a los salarios del personal que trabajó", explicó.
Luego defendió a la actividad de las empresas de servicios
eventuales porque "los trabajadores están perfectamente registrados y,
además, están encuadrados en cada convenio colectivo que corresponda al
sindicato de la actividad que desarrolle la compañía usuaria contratante".
"El trabajador cuenta con una doble garantía de
responsabilidad puesto ambas firmas están a cargo de las obligaciones y de su
desvinculación y son solidarias", agregó.
Por otra parte, se suma "una tercera garantía
constituida por el propio Ministerio de Trabajo sobre los fondos que se
deposita para la habilitación", concluyó González.
Para el director del suplemento de Derecho Laboral de
elDial.com, Sergio Alejandro, si la agencia intermediaria registra el contrato
de trabajo no debe proceder la sanción del artículo 8 mencionado porque
"sólo se relaciona con los casos en los que media ausencia total de
registración del contrato".
"La ausencia de eventualidad en el requerimiento de
la empresa usuaria en ningún caso puede llevar a considerar que no existe entre
la empresa de servicios eventuales y la trabajadora un contrato de
trabajo".
Luego se lamentó porque "son mayores las rigideces
que se sujetan a las relaciones laborales perjudicando, en definitiva, al
trabajador y a las empresas".
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