Sobre los contratos a Plazo Fijo.

Muchos trabajadores se encuentran regulados bajo esta figura. Lamentablemente muchas veces se utiliza en fraude a la ley laboral.  La clave es que cumplan con estos dos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

 a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

 b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 93. —Duración.El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Remarcan Requisitos para la Configuración del Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

Tras remarcar que la modalidad contractual a plazo fijo constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que corresponde al empleador probar los extremos requeridos por los artículos 90, 93 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo.

La parte actora apeló la sentencia de grado dictada en la causa “Urueña Mirta Mercedes c/ Correo oficial de la República Argentina S.A. s/ despido”, agraviándose porque se desestimó su reclamo dirigido al cobro de las indemnizaciones derivadas de la desvinculación dispuesta por la demandada, con sustento en el vencimiento del plazo al cual fue sujetada su contratación.

La recurrente alegó que no se encuentran reunidos en el presente caso los extremos exigidos por el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo para hacer uso de dicha forma contractual.

Al analizar el recurso planteado, los jueces que conforman la Sala I explicaron que “la modalidad contractual "a plazo fijo" constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos por los arts.90 , 93 y conc. de la LCT”.

En tal sentido, sostuvieron que “no basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo”, sino que “deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación”.

En tal sentido, los camaristas remarcaron que “los requisitos del art.90 incs. a y b son acumulables y deben ser probados por quienes invocan la existencia del tal contrato para eximirse del pago de las indemnizaciones por despido injustificado”.

Al determinar si la empleadora acreditó la justificación objetiva de la modalidad contractual por ella elegida, los jueces determinaron que “la licencia médica de la trabajadora en virtud de cuya ausencia se contrató a la actora para reemplazarla, finalizó con bastante anterioridad al cese de esta última, a tal punto que la primera se reincorporó y la actora continuó prestando servicios hasta que la demandada decidiera desvincularla”.

En base a ello, en la sentencia del 12 de septiembre del presente año, los magistrados concluyeron que “el contrato que uniera a las partes era por tiempo indeterminado, por lo cual la rescisión dispuesta por la empleadora -por vencimiento del plazo- carece de causa, y le asiste derecho a la actora a ser indemnizada (cfr. arts. 242 , 245 y conc., LCT)”.