Nueva ley de trabajo de Venezuela

Interesante artículo del Observatorio de derecho Social de la CTA.

Boletín Electrónico Periódico

Año 7 Nº 72 - Jueves 3 de Mayo de 2012

 El día anterior al Día de los Trabajadores el gobierno de Venezuela promulgó una nueva legislación del trabajo que sin perjuicio del análisis que esperamos de los colegas de ese país merece ya comentarse.

Es un texto completo ya que comprende tanto el derecho individual como el derecho colectivo y también aspectos procesales. Tiene particularidades propias del proceso político respectivo y de su régimen constitucional vigente, como la incorporación como fuente del derecho del trabajo del ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano, o la creación de los Consejos de Trabajadores como expresiones del Poder Popular para la participación protagónica en el proceso social de trabajo, con la finalidad de producir bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo, con funciones distintas a las de las organizaciones sindicales y un conjunto de instituciones que requerirán de mayor desarrollo.

Pero hay aspectos que, por su trascendencia y referencia para otros países de la región, merecen especial atención. Entre ellos, y sin ánimo de exhaustividad, los siguientes:

a. estabilidad en el empleo y prohibición del despido sin causa

Sin duda de lo más significativo, al menos para nuestro país que todavía se recuesta en un sistema decimonónico del despido sin causa, es el régimen de estabilidad real en el empleo, para todos los trabajadores, reforzado aún con un sistema de fuero sindical e inamovilidad laboral  para determinados supuestos que requieren de mayor tutela.

Se prevé: 1) el derecho a la estabilidad, por lo que el despido que no se ajusta a las causales previstas legalmente (taxativas) es despido injustificado y por tanto nulo; 2) la existencia de un despido injustificado da derecho al trabajador a solicitar su reincorporación; 3) en caso que el empleador pretenda justificar el despido con causa deberá comunicarlo dentro de los cinco días al juez del trabajo justificando la misma, si no lo hace en dicho plazo se lo entenderá por confeso respecto de la no justificación; 4) el trabajador podrá en el mismo plazo cuestionar la causa invocada por el empleador; 5) el juez, en caso de no tener por acreditado el despido como justificado, ordenará el reintegro (reenganche) del trabajador con más los salarios caídos; 6) el empleador deberá cumplir la condena en el plazo de 3 días, en su defecto se procederá al embargo de bienes para satisfacer los salarios caídos hasta el momento en que se haga efectiva la reincorporación; 7) la falta de cumplimiento, además, hace incurrir en el delito de desacato con pena de prisión de 6 a 15 meses; 8) en caso que el trabajador no opte por la reincorporación se hará acreedor a una indemnización equivalente a las prestaciones sociales (aproximadamente 30 días de salario por año de antigüedad); 9) en el caso de trabajadores con fuero sindical (fundadores de sindicatos, dirigentes, trabajadores en elecciones convocadas por el sindicato al que se encuentren afiliados, candidatos a elecciones sindicales, trabajadores durante la negociación colectiva, trabajadores en huelga) o con garantía de inamovilidad (trabajadoras embarazadas hasta dos años después del nacimiento, trabajador desde el inicio del embarazo de su pareja hasta dos años después del nacimiento, etc) el despido con causa o cualquier modificación de las condiciones laborales sólo puede ser efectuado previa solicitud ante la autoridad del trabajo, rigiendo el resto de las garantías señaladas en los puntos anteriores respecto de la estabilidad.

 b. principios de intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, los que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo

 c. limitaciones a la subcontratación

La tercerización se considera fraude y queda prohibida. Sin embargo se habilita la figura del contratista, quien con elementos, recursos y trabajadores propios presta servicios  en actividad inherente o conexa del empresario principal, quien mantiene responsabilidad solidaria. Sin embargo pareciera que los servicios tercerizados para actividades de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, ?relacionadas de manera directa con el proceso productivo y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones? quedas comprendidos  dentro de la prohibición de subcontratación.

 d. jornada máxima semanal de 40 horas

Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo.

 e. titularidad individual del derecho de huelga y estabilidad durante su ejercicio

Se admite el piquete, la huelga de solidaridad y la estabilidad de todos los trabajadores mientras ejerciten la huelga mediante el fuero sindical previamente explicado.

 f. tipos penales ante incumplimientos laborales (como ante el incumplimiento de la orden de reinstalación ante un despido injustificado o nulo)

 g. laboralización de los servicios profesionales (locación de servicios)

Los trabajadores y trabajadoras que presten servicios profesionales mediante contratación por honorarios no podrán tener menores derechos que los establecidos en la ley laboral y por la Seguridad Social, las que prevalecen en todo cuanto sea más favorable.

 h. prescripción

Se extiende la prescripción a un plazo de cinco años desde finalizada la relación de trabajo.

 i. presunción amplia de la existencia de relación de trabajo

Se presume la existencia de una relación de trabajo por la mera prestación de servicios, sólo exceptuada por  ?por razones de orden ético o de interés social que se presten a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral?.

 j. participación en las ganancias

Se reconoce a todo trabajador el derecho a participar en las ganancias, equivalente al 15% de los beneficios líquidos anuales.