Artículo escrito por Jorge Rodriguez, amigo de quién escribe, profundizando un aspecto muy importante del derecho laboral.
Convenios
Colectivos de Trabajo y la lucha contra la opresión de la mujer
Vladimir Lenin: las mujeres "son esclavas de
esclavos"…
Introducción:
Las mujeres
constituyen el sector más numeroso de la población objeto de discriminación y
desigualdad.
La mayoría de
las mujeres son víctimas de una doble opresión: tanto de clase, por ser parte
del pueblo, y de género, como mujeres.
El sistema de
producción capitalista conserva el papel subordinado de la mujer en la sociedad
y en la familia. La familia es la expresión como unidad económica de la
sociedad, con funciones políticas e ideológicas.
Históricamente
las mujeres tuvieron menor participación en el mercado laboral. Esto es
producto de una concepción social de que la mujer sólo sirve para procrear y que
además se debería ocupar de las tareas domésticas. De este modo son los
trabajadores masculinos quienes venden su fuerza de trabajo según las
necesidades demandadas por los capitalistas.
Y ¿qué papel tiene
la mujer en cuanto a la fuerza de trabajo que demandan estos capitalistas? La
mujer es la reproductora del ejército de trabajadores, situación que
históricamente se limitó a la procreación y crianza de los hijos y a la
transmisión de la cultura e ideología del sistema de producción capitalista.
Estas solas
cuestiones bastan para comenzar un círculo del que difícilmente se pueda
escapar. Al tener limitada la labor a cuestiones del hogar y crianza de los
hijos, las mujeres son aisladas del acceso a la educación, de la vida social y
la consecuente repercusión en el ámbito laboral.
Esta realidad
comienza a sufrir modificaciones. Desde la década del 80, las mujeres
comenzaron a tener una participación masiva en el mercado de trabajo, pero la
opresión de género aún manifiesta sus consecuencias.
La desigualdad
entre hombre y mujer se puede producir en diversas etapas de la configuración
de la relación y contrato de trabajo. Así la encontramos tanto en la selección
y contratación, hasta la formación y en la remuneración. Pero aún se manifiesta
en la capacitación, y en la extinción de la relación laboral.
La imposibilidad
de que la capacitación de la mujer limita a su vez la posibilidad de tener
acceso a puestos de trabajo que requieran mayor capacitación profesional. Esta
es una situación desfavorable en que termina siendo ubicada la mujer, ya que al
ser el hombre quien está socialmente aceptado dedicarse a estudiar y trabajar
mientras la mujer se dedica a realizar las tareas domésticas, se manifiesta que
los empleos de mayor rango jerárquico son ocupados por hombres. A su vez, esto
afecta en la remuneración, ya que la mayor capacitación se ve compensada
económicamente, siendo aún beneficiarios de esta situación los trabajadores
masculinos.
Otra situación se
manifiesta en el acceso al empleo, donde la prioridad de los empleadores es el
beneficio capitalista, por lo cual priorizan el acceso al empleo a trabajadores
masculinos, ya que (por ejemplo) al estar socialmente aceptado que sea la mujer
quien falta al trabajo ante la situación de enfermedad de su hijo, es la mujer
trabajadora quien nuevamente está en una situación de desigualdad laboral y
social.
La tendencia
demuestra que las mujeres son empleadas en una serie más reducida de
ocupaciones que los hombres, y es más probable a que trabajen a tiempo parcial
o contratos precarios y de corta duración.
¿Qué son los Convenios Colectivos de Trabajo?
Los Convenios
Colectivos de Trabajo (C.C.T.) constituyen una fuente autónoma y propia del
derecho del trabajo, que se encuentran regulados por la ley 14.250 (con la
modificación introducida por la ley 25.877). Son el producto del acuerdo
celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa,
grupo de empresas o la representación de los empleadores (como ser una cámara
empresarial o una asociación de empleadores) que requiere de la homologación
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
El objeto de los
CCT es fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional: tanto para trabajadores comprendidos en una actividad, oficio u
empresa.
Son obligatorios
para los firmantes y para los trabajadores y empleadores comprendidos en su
ámbito de aplicación.
Los CCT se
ubican en un rango jerárquico normativo inmediatamente inferior a la ley.
¿Cuál es el aporte de los Convenios Colectivos de Trabajo
en la lucha contra la opresión de la mujer?
Los CCT son la
manifestación de la intervención de los protagonistas de la relación de
trabajo, en la conformación de la regulación legislativa de las relaciones de
trabajo. Entre esas regulaciones se incluye la posibilidad de contemplar la
igualdad del hombre y la mujer en el acceso, promoción, modalidad del empleo,
etc.
Los CCT cumplen
dos funciones, una labor instructoria y otra reguladora.
En cuanto a la
labor instructoria, su función consiste en reiterar la prohibición de
discriminar por razón de sexo, difundiendo la regulación antidiscriminación y a
favor de la igualdad laboral entre los sexos que surge de las normas laborales
estatales. El problema es que los CCT poseen una regulación general que en
muchos supuestos se puede comprobar la falta de innovación en cuanto a
regulación que mejore lo establecido por el orden público laboral existente.
Esto no implica que sea una reiteración superflua de regulación, ya que la
incorporación en CCT de normas que protejan contra la discriminación y fomenten
la igualdad laboral del hombre y la mujer, produce tanto un efecto psicológico
como de difusión de la regulación existente. Muchos son los casos en que los trabajadores
no tienen acceso a la Ley de Contrato de Trabajo, pero sí al CCT aplicable a su
categoría.
De todas formas,
el problema de la discriminación es de fondo, y en los hechos no basta con una
reiteración o promulgación de normas genéricas.
En cuanto a la
labor reguladora, su función es más eficaz que la anterior, ya que
intenta una labor activa de fomentar la igualdad laboral entre hombre y mujer,
combatiendo la discriminación por sexo en el ámbito laboral. De esta forma
existe un doble plano de actuación:
a-yendo más allá
que las disposiciones contenidas en normas estatales, como es el caso de
aseverar multas establecidas en dichas normas o contemplar aspectos no
regulados.
b-Aplicando en
el ámbito laboral disposiciones incluidas en normativas estatales generales a
favor de la igualdad y de prohibición de discriminación, considerando las
particularidades de las relaciones existentes entre las partes para obtener una
aplicación productiva.
Esta labor
reguladora acarrea conflictos, ya que la prohibición de discriminación no basta
para lograr igualdad de sexo, surtiendo efecto solo en cuanto a la prohibición
de no repetición de conductas discriminatorias, pero no supera la desigualdad
existente, en especial en el ámbito laboral.
Para revertir
esta situación se necesita de acciones positivas que privilegien al grupo
social discriminado, de modo que permita equipararse al grupo social no
discriminado, como única forma de eliminar la desigualdad existente entre ambos
sectores.
Otro punto
conflictivo es que los CCT suelen comprender normas relativas a embarazo,
maternidad, lactancia y cuidado de niños, partiendo de que son situaciones que
sólo comprenden al sexo femenino. Si bien algunas situaciones son
exclusivamente físicas de la mujer, el caso de cuidado de los hijos es una
situación que se parte en responsabilizar a la mujer sin otro sustento que no
sea una legislación producto de una sociedad machista.
¿Qué aportan los CCT para combatir la igualdad de
oportunidades en el ámbito de la negociación colectiva respecto a diversos
institutos?
1-Acceso al empleo: es un
tipo de discriminación de difícil posibilidad probatoria, ya que los
empresarios están amparados por una legislación que les otorga amplia libertad
de actuación y de arbitrariedad que prácticamente somete a su libre albedrio a
trabajadores que se postulan para el empleo. Esto tiene repercusiones en
diversas esferas de la relación laboral, formando el subempleo y la
precarización laboral.
El CCT 204/93 de “Industria del Vestido”
nada dice respecto de la discriminación por sexo, estableciendo solo un periodo
de prueba durante el primer mes de trabajo con opción de que las partes lo
extiendan a 3 meses.
El CCT 130/75 de “Empleados de comercio” en
su art. 41 establece un sistema de bolsa de trabajo a la cual recurrirá el
empleador cuando deba efectuar alguna designación, y deberá considerar los
postulantes inscriptos realizando la designación en igualdad de condiciones. El
empleador es quien elije a los trabajadores que se encuentran registrados, pero
no establece un criterio de selección, reafirmando nuevamente la capacidad de
decisión subjetiva y arbitraria de la patronal.
Otros CCT
establece la obligación de realizar estudios médicos, ubicando por una
consecuencia lógica social a la mujer en una situación desfavorable. Una práctica
común es que, al detectar los empleadores la existencia de embarazo, como el
contrato de trabajo se desarrolla durante los primeros 3 meses a prueba,
utilizan el despido sin expresión de causa dentro de dicho período, aún sin
tener que pagar indemnización. Una vez más, la mujer es víctima de opresión de
género.
Si existe prueba
suficiente de que el despido responde a causal de embarazo, el trabajador sólo
tendrá acceso a una indemnización por daños y perjuicios, pero no a una
indemnización estipulada en la LCT.
2-Calificación y niveles retributivos: Los CCT poseen una calificación sexista de las categorías, aplicando
uso del género masculino para empleos de mayor jerarquía o calificación
profesional. Las calificaciones en femenino generalmente van unidas a
diferencias salariales, o a prestaciones laborales en trabajos de limpieza.
El CCT 244/94 de “Industria de la
alimentación” regula la categoría de cocinero con calificación masculina y
le garantiza un mayor sueldo, calificando en femenino la categoría de camarera,
encargadas, ayudantes de cocina, categorías a las cuales les otorga un sueldo
menor.
El CCT 303/98 de “Industria de la confección
empleados” establece las categorías en masculino salvo la categoría de
secretaria.
3-Promoción y ascenso: es
la contracara del acceso al empleo. La LCT no establece criterios para ascender
en los puestos de trabajo. Esto facilita la discriminación. Una acción positiva
consistiría en procedimientos que garanticen la promoción y ascenso de mujeres
a categorías superiores.
El CCT 1907/92 de la “Federación Argentina de
Trabajadores de Turf” establece un criterio objetico de ascenso, fórmula de
acceso automático producido el transcurso de cierto tiempo. Si bien es un
criterio objetivo de promoción y ascenso, al ascender todos, no existe
incentivo para que los trabajadores busquen merecer el ascenso.
El CCT 25/88 de “Heladeros” establece el ascenso
según la mayor capacidad técnica, pero nada establece a cómo deberá evaluar la
patronal esa capacidad técnica, dejando el camino libre a conductas desiguales.
4-Cláusulas sobre embarazo, beneficios por maternidad
y adopción, y lactancia: si bien abarca a las
mujeres, y es importante dicha protección (en especial en cuanto embarazo,
parto y lactancia natural, situaciones incompatibles con la prestación laboral
por el riesgo que esto podía ocasionar), no se debe reducir la tutela
limitándola al sexo femenino ya que el cuidado de hijos menores no acarrea
razón objetiva de excluir a los hombres, quienes también son parte de la
crianza de los hijos al igual que la mujer. Los CCT prácticamente repiten el
contenido de la LCT.
-Protección del Embarazo:
en concreto los CCT suelen mejorar lo establecido por la legislación, regulando
específicamente en cuanto a la actividad particular y ampliando plazos en
algunos casos.
Ejemplo de CCT
que introducen disposiciones positivas al respecto:
El CCT 127/90 de “Albergues transitorios”
establece por nacimiento de hijos 3 días corridos, uno de los cuales debe ser
hábil.
El CCT 303/98 de “Industria de la Confección
Empleados” establece por nacimiento de hijo le corresponden al trabajador
una licencia de 4 días, de los cuales 3 al menos serán hábiles.
Otros CCT en
cambio introducen modificaciones negativas para el derecho de la mujer, tales
como:
El CCT 204/93 de “Industria del vestido”,
el cual durante el embarazo permite a la mujer solicitar cambio de tareas si se
pudiera ver afectado el proceso productivo. Pero lo supedita a que no
perjudique el normal funcionamiento de la empresa (prioriza la empresa antes
que la protección de la persona). En igual sentido lo hace el CCT 202/93 de “Pasteleros”.
-Licencia por maternidad:
generalmente se repite el contenido de la LCT, pero algunos CCT mejoran sus
disposiciones. Por ejemplo el CCT 26/88
de “Empleados de Farmacia”, el cual amplía la licencia por maternidad a 100
días (en lugar de 90).
-Licencia por Paternidad:
ningún CCT establece licencia fuera de lo que estipula la LCT, pero sí otorgan
protección para licencia por adopción, limitando dicho postulado para los
trabajadores masculinos (Ej. El CCT
26/88 de “Empleados de Farmacia”, el cual otorga 2 días hábiles pagos por
nacimiento de hijo por adopción, pero sólo para el trabajador varón).
Acción Sindical: En el
sindicalismo, el poder siempre estuvo y sigue estando mayoritariamente en manos
de los hombres. La mujer se va adaptando de a poco al rol sindical". la
acción sindical históricamente estuvo ligada mayoritariamente a los hombres,
siendo restrictiva respecto de las mujeres, y los hechos demuestran el escaso
acceso a la actividad gremial, la falta de ocupación de cargos sindicales, en
los cuerpos de delegados, etc.
Hace un par de
años, en 2002, se sancionó la ley de cupo gremial femenino, que si bien está
vigente, no aporta en los hechos una solución al tema de la desigualdad ya que
la existencia de un cupo no garantiza la igualdad entre mujeres y hombres.
Los números les
dan la razón. Desde 1930 hasta la actualidad, la única mujer que encabezó el
puesto de Secretaria General Susana Rueda (de Sanidad), en un Triunvirato junto
a Hugo Moyano (de Camioneros) y José Luis Lingieri (Obras Sanitarias). De esta
forma, Susana Rueda se convirtió en la primer mujer de Latinoamérica en
alcanzar la más alta posición sindical de su país.
En Argentina es
mejor haber nacido hombre. Según el INDEC, sobre una población de 13,6 millones
de personas que trabajan o están en condiciones de hacerlo, el 40% son mujeres.
La desocupación afecta al 13,1% de los hombres y la subocupación al 10,25%,
pero ambas impactan al 16,7% y al 19,2% de las mujeres. El 46% de las mujeres
que no encuentran trabajo tienen estudios secundarios completos o incluso
universitarios. Entre los hombres, el porcentaje de los que se encuentran en
esa condición es del 25%.
Del 1,5% de mujeres
que salió a buscar trabajo en la última década, sólo un tercio obtuvo ocupación
plena, mientras que otro tercio pudo ubicarse en empleos de pocas horas.
María José
Lubertino, del Instituto Social y Político de la Mujer, advierte que aunque las
mujeres son más de la mitad de la población y realizan dos tercios del trabajo,
sólo obtienen el 10% del ingreso: "esta es una de las causas de la
feminización de la pobreza: dos de cada tres pobres son mujeres".
Conclusión:
Estamos en una
cultura donde la cosificación del hombre aparece de forma tal como si fuera un
acto de libertad y progreso.
Las mujeres,
esclavizadas ante una economía de mercado deshumanizante, que nos han impuesto
como destino manifiesto, millones de personas asumen la prostitución como un
mal menor, y eligen ignorar que en ella subyace la explotación, los maltratos.
La trata sexual
fomenta, recrea y fortalece una cultura de normalización de la esclavitud como
respuesta aceptable a la pobreza y la falta de acceso a la educación de millones
de personas. El
En Argentina el
80% de las mujeres carga con un trabajo invisible: la tarea doméstica.
Alcanzando una jornada laboral de 80 horas semanales, ya que no solo realiza la
labor en su lugar de trbaajo, sino que además es socialmente impuesto que debe
realizar la tarea doméstica, encargarse de los hijos, limpieza del hogar,
compras, etc.
La conclusión es
demoledora: la desigualdad continua existiendo en salario, jerarquía y
promoción del empleo.
Si creíamos que
la modernización y las fuerzas del mercado global habrían de erradicar estas
situaciones, estamos en lo incorrecto. La economía de mercado aún sigue
teniendo un peso significante que no logra que la respuesta plasmada en un
sistema normativo pueda revertir la situación.
Si bien la
normativa laboral no pueda obtener la igualdad entre el hombre y la mujer en
todos los ámbitos sociales, es una herramienta que debe ser utilizada para no
seguir profundizando la desigualdad existente a la división sexista.
Los CCT no deben limitarse a incluir entre
sus disposiciones normas genéricas que ya se encuentran amparadas en el orden
público laboral, ya que el problema de la opresión de género en el ámbito del
trabajo es un problema de fondo, que va más allá de dicha reiteración. Los CCT
deberían establecer específicamente regulaciones considerando las categorías y
condiciones especiales a las que se encuentra amparando.
Aún queda mucho
camino por transitar.
groso papa!!
ResponderEliminarLa verdad que sí! un groso el autor, un gusto tener su artículo.
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