La Justicia consideró que la ruptura estaba basada en la
esclerosis múltiple que sufría el trabajador y no en reestructuración de áreas,
como argumentaba la empresa, por lo que tendrán que indemnizarlo con casi
$70.000. La sentencia se basó en el stress sufrido por el dependiente tras el
distracto.
Cuando una empresa lleva a cabo un cambio sobre las
condiciones de trabajo de sus empleados, no sólo alcanza con ponerlo en marcha.
También se debe tener en cuenta que los motivos de esta modificación estén
acreditados, esto significa poder fundar las causas de la decisión y, en
consecuencia, registrarlo en los libros correspondientes.
Ya sea que se involucre tareas distintas, otro lugar de
trabajo o diferentes modalidades de la relación laboral, a la hora de un
reclamo judicial, quizás no sea suficiente lo que pueda argumentar la compañía.
Hace pocos días la sala V de la Cámara laboral condenó a
una empresa a abonarle una indemnización a un trabajador que había despedido y
que sufría esclerosis múltiple. La Justicia consideró que la desvinculación fue
discriminatoria y que estuvo fundada en la enfermedad que padecía el
dependiente, en lugar de basarse en una reestructuración de áreas como sostenía
el empleador.
Enfermedad
inculpable
Un trabajador se desempeñaba en uno de los centros de distribución
de una compañía donde cumplía diversas
tareas administrativas. Cierto día debió ser internado por esclerosis múltiple
definitiva. Al reintegrarse a sus funciones, transmitió el diagnóstico a su
empleadora. Pero, al poco tiempo, la empresa le modificó distintas condiciones
laborales como el lugar de trabajo y las tareas a realizar.
Sin embargo, el empleado no duró mucho tiempo con sus
nuevas responsabilidades. Al volver de sus vacaciones, el empleador le otorgó
-sin su consentimiento- una nueva licencia con goce de haberes invocando que
estaba efectuando una auditoría general y que ello generaba la suspensión de
las operaciones en su sector.
Como ese argumento no lo convenció, el dependiente intimó
a la firma para que lo reincorporase a su puesto de trabajo. Frente a ello, la
compañía se sintió atacada por el telegrama enviado por el empleado y decidió
despedirlo con justa causa.
El dependiente concurrió a la Justicia con la intención de
que se le abonaran las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de
Trabajo (LCT) para los casos de despido sin causa, la multa prevista por el
artículo 2 de la Ley 25.323 –incremento resarcitorio para aquellos
trabajadores que deban recurrir a los tribunales para recibir el resarcimiento
correspondiente- y la reparación del daño moral sufrido, ya que se consideró
discriminado a causa de su enfermedad.
En primera instancia, la Justicia consideró injustificado
el despido y condenó a la empresa a abonar las indemnizaciones correspondientes
y la multa del citado artículo de la Ley 25.323. Sin embargo, rechazó el pedido
por daño moral.
Por este motivo, ambas partes apelaron la sentencia. Los
camaristas del caso "P. d. L., J. C. c/Nestlé Argentina S.A. s/
despido", debieron analizar si la cesantía fue discriminatoria o si estuvo
basada en una justa causa originada en el comportamiento agresivo del empleado.
Los camaristas consideraron que "la empleadora
concedió una licencia con goce de haberes violando el deber de ocupación por lo
que incluso, aunque fueran justificados los motivos aducidos por la empresa
para ese incumplimiento, lo cierto es que el trabajador pudo pedir
explicaciones y oponerse a las medidas empresariales adoptadas sin que ello
implique en modo alguno abuso del derecho".
Otro punto que tuvieron en cuenta para fallar en contra de
la compañía fue que ésta no pudo probar el daño directo que tal intimación le
produjo. Por dicho motivo, confirmaron el fallo de primera instancia en cuanto
al pago de las indemnizaciones y multas solicitadas por el trabajador.
"Para justificar un despido con causa frente a la
imputación que efectúe el trabajador –como la falta de
otorgamiento de tareas-, se deberá contar con la certeza absoluta de que los
hechos que justifican la ruptura sin indemnización surgen de un hecho grave que
hace imposible la continuidad de la relación", dijo Juan Manuel Minghini, socio de Minghini,
Alegría & Asociados.
"En los casos en que un trabajador pretenda
reincorporarse luego de una enfermedad inculpable padecida, las empresas
deberán adoptar todos los medios que tengan a su alcance para la continuidad de
la relación de laboral actuando de buena fe", dijo el experto.
Luego Minghini agregó que "todo esto deberá estar
registrado y fundado, para que en los casos en que se de un reclamo por vía
judicial puedan acreditarlo fehacientemente en juicio para no ser
condenadas".
Daño moral
El trabajador se quejó porque la jueza de primera
instancia desestimó su pedido de reparación por el daño moral sufrido,
ocasionado por la conducta discriminatoria asumida por la empleadora debido a
la grave enfermedad que padecía el dependiente.
En ese punto, los magistrados señalaron que si bien la
empresa tercerizó el sector en donde se desempeñaba el empleado, no había razón
para negarle el reingreso a sus tareas luego de haber gozado de las vacaciones
y otorgarle licencia con goce de haberes.
La compañía no probó que efectivamente hubiera realizado
una auditoría general en el sector en el que se desempeñaba el empleado ni que
suspendió totalmente las operaciones mientras se sustanciaba dicho proceso.
Los testigos dijeron que la licencia con goce de haberes
sólo afectó al empleado reclamante porque el sector continuó funcionando
normalmente y los demás trabajadores continuaron prestando servicios.
En este caso, los jueces consideraron que la firma violó
el deber de ocupación consagrado en la LCT al no brindar ocupación efectiva al
trabajador a pesar de encontrarse en condiciones de prestar tareas.
"Esta conducta afectó la dignidad del empleado, pero
especialmente tomando en consideración el duro momento que atravesaba en virtud
de la grave enfermedad que padecía, y que reclamó en reiteradas oportunidades
la dación de tareas", se lee en la sentencia.
Esto generó un agravio adicional al despido que debía ser
resarcido civilmente, por no encontrarse comprendido en la reparación común por
despido.
Para cuantificar la reparación por daño moral, los jueces
tuvieron en cuenta las particularidades del caso, las circunstancias personales
del trabajador, su antigüedad y edad al momento de la desvinculación. Además,
revisaron el dictamen de la perito psicóloga quien estableció que el trabajador
padecía un síndrome de stress post traumático que ocasiona un daño psíquico
severo, relacionado con el despido.
Por estos motivos, fijaron la indemnización por daño moral
en la suma de $30.000 que sumado a las reparaciones mencionadas anteriormente
elevó la reparación a 67.385,75 pesos.
"El estado de salud del actor y la carencia de
pruebas concretas que justifiquen la decisión empresaria fue, en definitiva, lo
que permitió a los magistrados intervinientes condenar a la empleadora",
Juan Manuel Lorenzo, abogado del Estudio O´Farrell,
"Resulta claro que ante este tipo de situaciones, las
decisiones empresarias tomadas en general o en términos abstractos requieren
una especial atención respecto de los casos concretos y particulares",
agregó el especialista.
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