Introducción

Este artículo brinda herramientas para entender las suspensiones en el ámbito privado de trabajo. Es un tema de interés para que todos los trabajadores conozcan sus derechos y sepan cómo defenderlos.

¿Qué es una suspensión?

Según las leyes argentinas es una medida disciplinaria por la cual el empleador suspende la vigencia de la obligación trabajo-remuneración por un período determinado. En buen castellano, te dejan algunos días sin pago y vos no trabajas.

Obviamente que se da en el marco de la relación de trabajo típicamente capitalista, donde por un lado están las facultades de dirección y sancionatorias (para el empleador) y por otro la fuerza de trabajo, que es a su vez la fuente de ganancia. Este ABC del capitalismo implica una clara desigualdad (una más), como parte de esas facultades de “organización y dirección” que tiene el empresario (Arts. 64 y 65 Ley de Contrato de Trabajo, en adelante LCT).

La LCT establece dos precisiones a las facultades disciplinarias del empleador (Art.67) planteando que deberá: 1- ser proporcional a las faltas o el incumplimiento demostrado por el trabajador; 2- dentro del plazo de 30 días podrá ser cuestionada su procedencia.

Lo anterior define un poco el terreno pero no deja claro en función de qué operará la sanción, puesto que queda a libre elección del empleador determinar cual falta o incumplimiento es suficiente para una suspensión. Esto se ve por ejemplo en varios “call centers”, donde día a día desarrollan nuevas “pautas de atención” y generan falsos argumentos para nuevas suspensiones. Hay demasiadas puertas abiertas para suspender a cualquier trabajador.

Otras variantes de medidas disciplinarias son los apercibimientos y amonestaciones ante faltas menores, que no cuentan con regulación alguna. Se entiende que tienen menos valor que una suspensión y no existe forma de equivalencia (por ejemplo, 10 apercibimientos no igualan a un día de sanción).

El argumento de las empresas suele ser que las sanciones apuntan a “defender la productividad”, cuando lo que hacen con esto es inclinar aún más su situación favorable en contra del trabajador. Por lo anterior es que es importante que no queden “consentidas” (aceptadas) por el propio trabajador, por un tema de antecedente y también de dignidad.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por medio fehaciente (con carta documento o nota firmada) al trabajador.

Al decir de Carlos Etala, el empleador que suspendiera arbitrariamente a un trabajador violaría su deber de cumplir debidamente el contrato, el deber de ocupación, no ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador, tal como lo exige el deber de buena fe. Lo anterior por supuesto es una visión algo idealista de la relación laboral.

El plazo máximo para este tipo de sanciones es de treinta días por año, contados desde la primera suspensión, no importa el año calendario.

¿Qué pasa si no cumplen estos requisitos?

El trabajador tendrá derecho a reclamar la remuneración por todo el tiempo que estuviere injustamente suspendido, si hubiere impugnado la suspensión, por más que la relación laboral haya finalizado o no.

También el trabajador podrá darse por despedido en caso de que se exceda el plazo de treinta días de suspensión por año.

Otro caso que puede llegar a ocurrir es que la empresa efectúe una denuncia penal contra el trabajador. En caso de que no sea condenado, deberán reincorporarlo al trabajo y pagarle los salarios durante el tiempo de la suspensión, salvo que el trabajador elija considerarse en situación de despido. Si no lo quisieran reincorporar, deberán pagar la indemnización por despido, más los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratare de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

¿Se pueden discutir las suspensiones?

Por supuesto. La ley impone un plazo máximo para reclamar sobre la procedencia de la misma (como son 30 días), muy restringido respecto al plazo de prescripción que opera en la esfera laboral, que es de 2 años. Esto podrá ser controvertido eventualmente en juicio, pero siempre conviene conocer mínimamente lo anterior para comunicarlo a los compañeros de trabajo para reclamar a tiempo.

Lo que es fundamental es saber que cualquier medida disciplinaria de la patronal puede ser reclamada mediante telegrama laboral colacionado (TLC), que conviene que sea elaborada por un abogado. En el plazo de 48 de recibido lo anterior por la empresa, deberá ratificar o rectificar la medida. También podrá volver a argumentarla.

El empleador tiene prohibido aplicar sanciones que impliquen una modificación de las condiciones de trabajo (cambio de lugar, de tareas, reducción de salario, cambio de jornada, etc.). Si así lo hiciere el trabajador podrá considerarse injuriado y despedido.

El reclamo puede ser sobre la procedencia la suspensión (si era correcta o no), el tipo o el tiempo de duración que demanda. Y el objeto puede ser que se la descarte o modifique, según la intención del trabajador.

Algunas cosas que dijeron los jueces

Este punto es importante, porque ha habido muchos casos de juicios en donde se discutió la procedencia respecto al reclamo de una suspensión injusta o aplicada en violación a la ley. De todos, resumo brevemente algunos, al fin de cuentas es importante saber que opinaron los jueces:

· Un trabajador no puede ser despedido en forma “justificada” por más que se dirija a un administrador de modo inapropiado, si tiene antigüedad y no tiene sanciones disciplinarias previas.

· Las suspensiones por menos de treinta días no dan derecho a disolver el contrato por parte del trabajador, debido a que es posible reclamar los salarios correspondientes sin extinguir la relación de trabajo. En contrario, si se alcanza el máximo número de suspensiones admisibles (30 días en un año), es correcto finalizar la relación laboral, por impulso del trabajador.

· La Justicia admitió la demanda por despido indirecto de un trabajador, que se colocó en esa situación porque su empleadora lo suspendió por negarse a firmar una comunicación que le informaba una serie de descuentos. La empresa había requerido la consignación de parte del salario del hombre, pero su petición fue rechazada.

· La justicia Laboral rechazó el reclamo de un trabajador que interpuso demanda tras colocarse en situación de despido indirecto tras ser suspendido. La Cámara sostuvo que se había probado la falta que mereció la sanción y destacó que “las suspensiones menores a treinta días no dan derecho al trabajador a disolver el contrato”.

Conclusión

La relación de trabajo no es igualitaria. Los empresarios tienen la capacidad económica de imponer determinadas condiciones, sanciones, sueldos, etc. En algunos casos están obligados por el estado (aunque esto será objeto de reclamo) a algunos mínimos que no deberían ser “olvidados” por los dueños de las ganancias.

Las suspensiones son una herramienta patronal para “controlar” a los trabajadores, quienes sólo podrán reclamar que no se efectivice la misma. Mi opinión es que el terreno de las sanciones disciplinarias es un ámbito de disputa entre empresarios y trabajadores, donde la manija la tienen los primeros.

Pero también hay otra complicación, tenemos que leer las medidas disciplinarias como un intento de generar un nuevo contexto hacia futuro, por ej. intentando imponer despidos con justa causa (sin indemnización). Esto deberá ser discutido por los sindicatos y las comisiones internas a la hora de discutir condiciones laborales.

Para evitar que las empresas intenten regular la productividad con la modificación de las condiciones contractuales, recomiendo reclamar ante las suspensiones.