07-08-2013 La Justicia tuvo en cuenta que la decisión de la
firma alteraba el ritmo de vida de la dependiente, quien prestaba servicios
desde su hogar y tenía un niño pequeño. Los camaristas consideraron, además,
que la compañía no pudo probar cuáles fueron los motivos para ordenarle volver
a sus oficinas
Los avances en materia de tecnologías de la información y
comunicación han ido abriendo puertas para que la modalidad de trabajo a
distancia vaya afianzándose en las compañías, especialmente para desarrollar
determinadas tareas. En este sentido, Internet resulta una herramienta clave.
En este contexto, la contracara de los beneficios que
presenta este régimen es la de numerosos casos de abuso por parte de los
empleadores donde las condiciones inicialmente pautadas terminan modificándose
de forma unilateral, situaciones que -en más de una oportunidad- derivan en
reclamos ante los tribunales.
Y esto fue lo que sucedió en una reciente causa -a cuya
sentencia de Cámara accedió iProfesional- en la que la Justicia avaló a una
teletrabajadora que se consideró despedida luego de que la obligaran por tiempo
indefinido a prestar servicios en establecimientos de la compañía.
Para los jueces fue clave que el empleador tomó la medida
sin que respondiera a razones objetivas que pudiera justificar y, además, que
la dependiente tenía un niño pequeño.
Cambio y despido
En este caso, la empresa había implementado la modalidad de
teletrabajo por la cual la tarea desarrollada por determinadas empleadas se
realizaría desde sus respectivos domicilios en el horario de 9 a 15.
Ante problemas con el sistema, la compañía le informó a sus
teletrabajadoras que debían trasladarse a trabajar a la casa central de la
firma, que estaba ubicada en el microcentro porteño. Luego les indicaron que
debían prestar servicios en la localidad bonaerense de Munro, partido de
Vicente López, hasta solucionar el inconveniente.
Tras comprobar que el problema no se solucionaba por una
supuesta inacción de la compañía, una de las dependientes intimó a su empleador
para que le permitieran volver a prestar tareas desde su hogar ya que su vida
familiar (estaba muchas horas fuera de su casa lo que le impedía cuidar
adecuadamente a su hijo pequeño) se había alterado.
"En ningún momento consentí expresamente trabajar en
Munro, lo hice por la necesidad de trabajar y llevar un sustento a mi hogar,
además de sus promesas de volver al teletrabajo", indicó la dependiente en
la misiva en la que se consideró despedida.
A los pocos días, recurrió a la Justicia para reclamar las
indemnizaciones por despido sin causa, originado en la culpa de la empresa.
La jueza de primera instancia hizo lugar a la demanda con
fundamento en que "...no existe elemento de juicio que resulte justificada
la actitud asumida por la empresa" y concluyó que "la empleadora
realizó un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar
de trabajo conllevó una alteración de horarios en la vida de las trabajadoras,
quienes tienen hijos menores a su cargo".
Frente a ello, la firma cuestionó la sentencia ante la
Cámara de Apelaciones ya que, desde su punto de vista, no se encontraba
acreditado el ejercicio abusivo del cambio de la modalidad contractual.
"Conforme lo normado por el artículo 66 de la LCT, el
empleador sólo puede introducir modificaciones accidentales de la relación
individual que no alteren esencialmente el contrato de trabajo", afirmaron
los magistrados.
Y remarcaron que "el cambio de la modalidad de trabajo
excedió claramente los límites del ius variandi en tanto alteró el horario y
lugar de prestación de servicios que también integran la estructura de la
relación laboral, por lo que no pueden ser modificados unilateralmente por el
empleador, excepto por circunstancias razonables que debe acreditar".
Asimismo, explicaron que "la legitimidad del ejercicio
del ius variandi está subordinada a: la no alteración sustancial del contrato,
la ausencia de perjuicio material y moral, debiendo responder a los fines de la
empresa y exigencias de la producción, es decir, que medien razones objetivas
derivadas de la organización que obliguen a tomar esa medida".
"La circunstancia de que la reclamante hubiese aceptado
trabajar con las modificaciones dadas -con la condición de volver al estado de
origen, esto es, teletrabajo-, no consagra una suerte de imposibilidad de
cuestionamiento futuro, pues las circunstancias de vida por las que atraviesa
una persona no son siempre las mismas y lo que en un momento puede no ser
perjudicial, sí lo que puede ser en otro", señalaron los jueces.
Ello, sin obviar que el trabajador siempre puede objetar un
cambio que lo perjudique, máxime en el caso, que se domicilia a aproximadamente
25 km de distancia del nuevo lugar de trabajo, lo que indica la afectación del
tiempo libre y mayor gasto en traslados.
"El cambio sólo puede ser posible cuando exista
conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por
parte del empleador, que no retrocedió en su decisión aún ante una intimación
del dependiente, cabe hacer lugar al despido indirecto dispuesto por
éste", concluyeron los jueces. Para ver el fallo completo, provisto por
elDial.com, haga clic aquí
Puntos destacados
"Son muy importantes las condiciones iniciales del
contrato de trabajo", destacó Glauco Marques, abogado del estudio Adrogué,
Marques, Zabala & Asociados, y agregó: "Si dentro de ellas las partes
determinan que la obligación de prestar tareas es indistinta -ya sea en el
establecimiento o en la casa del empleado-, y esto se expresa correctamente en
el contrato, no habría ningún impedimento en obligar al trabajador a concurrir
a la oficina".
En este punto radica la importancia de que se pacte por
escrito, ya que si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a
distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del
contrato.
En tanto, el especialista Esteban Carcavallo explicó que
"si el empleador comienza a requerir la presencia física del
teletrabajador en el establecimiento; esto no sólo debe estar pactado sino que
deberá atender a razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus
funciones desde su hogar".
Asimismo, Héctor Alejandro García, socio del estudio García,
Pérez Boiani & Asociados, indicó que "las iniciativas que tratan sobre
teletrabajo son generadoras de empleo pero, llamativamente, el tema no se trata
en el Congreso".
"Esta modalidad permite abaratar costos para las
empresas, mejorar la calidad de vida de los teletrabajadores, la inserción
laboral en el segmento vulnerable de jóvenes, donde el desempleo hace más de 15
años es de dos dígitos en la Argentina", remarcó el especialista.
El experto, además, enfatizó que "el teletrabajo
funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede
cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo".
Qué es el PROPET
Desde el Ministerio de Trabajo hicieron hincapié en varios
programas -vinculados con este tipo de relaciones laborales- que ya están en
funcionamiento.
Uno de ellos es el PROPET (Programa Piloto de Seguimiento y
Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas) y al cual las compañías pueden
adherir obteniendo beneficios de distinto tipo.
El mismo está dirigido a aquellas firmas que quieran
contratar o pasar personas de la modalidad presencial a la del teletrabajo.
En este sentido, se establece que, para el caso del plan
dirigido a los mayores de 45 años, las empresas que tomen trabajadores tendrán
una reducción en el pago de los aportes patronales del 20% así como también la
posibilidad de computar crédito fiscal y lograr incentivos en materia
económica.
"El programa fue diseñado para dar una respuesta
adecuada a las compañías que decidieran implementar esta modalidad. Permite
evaluar el impacto del teletrabajo en las relaciones laborales a distancia,
mediadas por las tecnologías de la información y la comunicación", indicó
la titular del área de Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, Viviana Díaz.
En este contexto, vale recordar que en los últimos días se
oficializó la resolución 595/2013 que estipula sobre el vínculo de trabajo en
el marco del PROPET que "tendrá una duración de nueve meses vencidos los
cuales podrán ser renovados tantas veces como las partes lo consideren
conveniente, siendo imprescindible la solicitud formal fundamentada por parte
de la empresa y quedando a consideración de la Coordinación de Teletrabajo la
viabilidad del pedido".
"Para ello, se evalúa el cumplimiento que haya tenido
la firma y la satisfacción de los teletrabajadores que se reflejan en las
entrevistas personales -que funciona como un monitoreo constante- que tienen
como eje al propio empleado, su nuevo ámbito de trabajo a distancia, sus jefes,
compañeros y el acatamientoo de todos y cada uno de los requerimientos en
informática, seguridad e higiene, comprometidos por la empresa", indicaron
desde el organismo.
La participación de los teletrabajadores en el PROPET es
voluntaria y su consentimiento debe quedar asentado expresamente en el contrato
individual que regule su relación laboral con la empresa adherente al programa.
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