Mobbing y otros tipos de acoso en el Trabajo

 1.- Introducción


Es común pensar que el mobbing o acoso psicológico en el ámbito de trabajo es algo nuevo. Sin embargo si aceptamos que el acoso dentro del ámbito de trabajo es una forma de ejercer violencia, encontraremos que violencia y trabajo se interrelacionaron en toda la evolución de los procesos productivos.
Trabajo y violencia son conceptos que generalmente se han tratado por separado en las ciencias sociales. Durante décadas, la violencia laboral estuvo “naturalizada”. Se consideraba como algo normal ejercer violencia en los procesos de traslado y control de la mano de obra.
A cada proceso de trabajo o de producción, corresponden diferentes modalidades del ejercicio de violencia. El “mobbing” es la expresión concreta y actual de una violencia laboral del tipo estructural. Sin embargo a lo largo de la historia pueden identificarse otros tipos de violencia.
Por empezar debemos aclarar que consideramos a la violencia como el ejercicio de un poder acumulado de un término de una relación social sobre el otro más débil de esta relación social asimétrica. A los ojos de los demás se presenta como combate entre fuerzas iguales pero esta imagen encubre historias previas y relaciones de poder. Estas relaciones de poder se “naturalizan” o “normalizan”. Porque una de las fuerzas se ubica en el lugar de la autoridad y la otra le debe respeto y obediencia.

La violencia laboral supone una relación social asimétrica y una historia previa. Hay un poder y una tecnología acumulados por la parte empresaria y una experiencia histórica en el movimiento de los trabajadores. Por ello, la violencia laboral debe ser abordada desde una perspectiva histórica.
Para distinguir los diferentes métodos del ejercicio de la violencia en el ámbito laboral, utilizaremos el siguiente esquema:



a) La etapa de la formación del capitalismo en Argentina (1840-1880)


En esta etapa los mayores exponenciales del desarrollo productivo son los Ingenios azucareros en el Noroeste, los saladeros, y unidades extractivistas de los recursos naturales. En esta etapa hay una estrecha relación entre los grandes empresarios y el poder político. Aparece el trabajo asalariado y estable. Junto con el proceso independentista se abolió la servidumbre indígena y se estableció la libertad de quienes nacían esclavos, pero el trabajo siguió sujeto a formas forzadas de realización.
Resaltan las siguientes formas de coacción en el trabajo: jornadas laborales demasiado extensas, salarios bajísimos, fuerte presencia de funcionarios para la adaptación de los trabajadores a las necesidades de los empresarios. Se registra coacción en el reclutamiento de la mano de obra a través de los Jueces de Paz que exigen “papeletas” que certifiquen su situación laboral, o de la policía que controla los desocupados y provee de mano de obra a los Ingenios.


b) La Etapa de desarrollo agro-exportador (1880-1930)


El país alcanza un alto desarrollo en la producción agro-industrial, se referencia al país como el granero del mundo.
En esta etapa la violencia registrada se relaciona al reclutamiento de la mano de obra. En el norte, los pueblos originarios se ven obligados a trabajar en los Ingenios azucareros, en el Sur son llevados a las grandes estancias.
Se caracteriza esta etapa por una mayor inserción de la policía y el ejército, el pago de salarios con vales, jornadas laborales muy prolongadas y los primeros conflictos laborales que dan a la organización de los trabajadores.

c) Etapa de industrialización o primera fase de sustitución de importaciones (1930-1945)

Puede subdividirse esta etapa en dos, la primera signada por la década infame que implicó el comienzo de los golpes de estado y la restauración conservadora. Y la segunda con el peronismo que expresa una suerte de populismo plebeyo.
En la primera comienza la industrialización por sustitución de importaciones, se destaca la industria textil, metales, maquinarias y vehículos, artefactos eléctricos, petróleo y alimentos. En la segunda etapa crecen todas las ramas industriales, Hay cambios en la inversión extranjera, comienzan a acrecentar la cantidad de empresas norteamericanas.
Los sindicatos empiezan a organizarse por rama de la producción y surgen importantes federaciones dirigidas por comunistas y socialistas.
Sin embargo en este período se repiten algunas practicas de coacción para el adoctrinamiento de los trabajadores. En el Norte, se difunden las leyendas de “El Familiar” o “El pozo” que justificaban bajo un cuento de ficción la desaparición de delegados sindicales o activistas.

d) Etapa de nacionalizaciones o segunda fase de sustitución de importaciones (1945-1955)
Con el primer peronismo se profundiza el modelo de desarrollo hacia adentro y se verifica una segunda fase de sustitución de importaciones, pero lo fundamental es el cambio de la correlación de fuerzas dentro de los establecimientos.
Sin embargo la violencia racista siguió su curso, se evidencian la masacre de la comunidad indígena de trabajadores migrantes en las Lomitas, Formosa en 1947. También se registran asesinatos de dirigentes comunistas por grupos parapoliciales.

e) Etapa desarrollista o tercera fase de sustitución de importaciones (1955-1976)

Luego de la caída del peronismo siguieron 20 años signados por lo que se denomino el desarrollismo. Se verifica un nuevo patrón de acumulación caracterizado por la transferencia de capitales de las ramas dedicada a los bienes de consumo, a las dedicadas a bienes intermedios y medios de producción.
El prototipo de la empresa en esta fase desarrollista son las grandes polos industriales que incluyen plantas automotrices, siderúrgicas y petroquímicas.
Se verifica un proceso de burocratización en los sindicatos, junto a la recomposición de la alianza entre el Estado y las grandes empresas.
En este marco se verifica que la violencia en el trabajo siguió su curso incorporando más persecución a los delegados sindicales, son fusilados y juzgados por tribunales militares miles de trabajadores y activistas.
f) Etapa de des-industrialización o de hegemonía financiera (1976-2001)

Con la última dictadura cívico militar se abre un modelo de apertura a capitales extranjeros donde se caracteriza la desregulación de la tasa de interés y del régimen cambiario.
El trabajo se caracteriza por su inestabilidad y por su tiempo determinado. Crece el empleo no registrado, se reduce el personal y paralelamente se incrementan las horas extras y el ritmo de producción.
La inestabilidad de los puestos de trabajo y la necesidad de aumentar la producción generaron el ambiente propicio para que se extienda un fenómeno que hoy llamamos “acoso laboral”, que implica mal trato a los trabajadores y persecución de los operarios por parte del personal jerárquico.



2.- Actualidad del Acoso Laboral o Mobbing



El maltrato laboral, denominado acoso moral o “mobbing”, es la forma concreta en que se manifiesta la violencia en la actualidad.
No existen datos estadísticos serios pero puede afirmarse que es una tendencia que se encuentra en crecimiento sin expectativas que se reduzca en el corto plazo. Se utilizan ciertos indicadores indirectos como determinadas patologías que deben atender las Obras Sociales, el tipo de enfermedades que se reportan en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, y las demandas en sede laboral que incluyen el pedido de reparación por mobbing.
El acoso moral es muy eficaz en un contexto caracterizado por la percepción de los trabajadores de la importancia de obtener un trabajo estable y por el miedo a perderlo. El trabajo estable es un ordenador de la vida social y un aspecto constitutivo de la identidad. Sufrir presiones en el ambiente laboral, sin perspectiva inmediata de conseguir otro trabajo, genera un daño psicológico. .
No es casual que las sociedades con menores índices de violencia social son las que tienen mejores indicadores de empleo y seguridad social.


2.1. Origen del concepto.

El origen del concepto lo podemos encontrar en las observaciones del permio Nobel Konrad Lorenz, quien utilizó el término “mobbing” en relación con el comportamiento agresivo de grupos de animales pequeños con el objetivo de echar a un intruso más grande de un territorio. En inglés “to mob” se refiere a la acción de ser atropellado o atacado por una multitud, las observaciones de este especialista relatan como un grupo de insectos se organizaba para echar de la manada a una especie ajena.
Luego, el psicólogo alemán Heinz Leymann aplica este concepto en la década de los ´80 para el acoso de todo tipo en las organizaciones.


2.2. Aspectos Sociológicos del acoso

El acoso ha sido estudiado desde distintas perpectivas de las ciencias sociales, en especial la sociología y la psicología social. De los estudios sociológicos más generalizados se pueden distinguir tres tipos generales de acoso:

1) El Acoso Estratégico: busca que el acosado renuncie para dejar libre su puesto de trabajo, evitando el costo del despido (en la empresa privada) u obviando su imposibilidad (por la estabilidad del empleado público)
2) El Acoso Institucional: utilizado como técnica de gestión para maximizar el trabajo. Se puede sostener que no es acoso, en rigor, sino una exigencia de la productividad requerida tanto por la empresa privada (en su mayoría) como excepcionalmente por la pública. Este acoso está vinculado con habilidades del llamado “liderazgo blindado”, o tipos de conductas inducidas para que el jefe pueda llevar a cabo de modo permanente este estilo de conducción.
3) El Acoso Perverso: es predominantemente psicopatológico, aunque existan interpretaciones sociológicas. Existe una complejidad respecto a este tipo de acoso que se relaciona directamente con el concepto de perversidad. En 1987 se eliminó del listado de enfermedades por la psiquiatría. Sin embargo queda en el imaginario popular y en la opinión popular aún vigente. Para el ámbito en que queremos circunscribir este concepto, el perverso es quien busca o la destrucción del otro, o la valorización del poder propio. En este sentido, la organización del ámbito laboral puede incentivar la perversidad. Sin embargo no sólo se responde como una cuestión psicopatólogica, sino que el acoso perverso como goce personal del perverso también sirve a objetivos organizacionales: acoso institucional como política organizacional. De allí a caracterizar al “líder de personalidad blindada” frente a los sufrimientos y penurias de sus subordinados como un perverso, hay sólo un paso.

Para centralizar conceptos, y a los fines prácticos, utilizaremos como concepto que pueda comprender lo antedicho el siguiente: cuando hablamos de mobbing, nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. Es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos. Esto último, no es menos importante, la situación de acoso laboral en términos jurídicos requiere una reiteración en el tiempo. Se encuentra debatido en la jurisprudencia cuánto tiempo es necesario que se reitere esta práctica para poder considerarla como acoso, lo que genera una complejidad un tanto subjetiva de interpretación entendiendo que cada persona percibe de diferente manera cualquier situación que la rodea. Lo único que queda claro en este sentido que ningún tipo de restricción al tiempo en que se considere acoso conlleva la revisión de la vida previa del acosado.
Una de las autoras más reconocidas que han tratado este tema, Marie F. Irigoyen, considera que el acoso moral en el trabajo es “toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de
trabajo”, caracterizado por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra una persona que desarrolla, como reacción, graves problemas psicológicos duraderos.

2.3. Actores que intervienen

Es posible identificar diferentes partes o extremos que intervienen en el proceso de acoso laboral. Ya hemos dicho anteriormente que cada actor responde a un esquema y a circunstancias que habilitan su actuar o desarrollo.
En este sentido podemos identificar a la EMPRESA, por lo general fuertemente jerarquizada y/o burocratizada, caracterizada por una exigencia de adhesión al “espíritu de la empresa”. Es importante aclarar que el término empresa, comprende a la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Es un instrumento para satisfacer necesidades humanas que por su naturaleza está integrada por capital y trabajo. Estos elementos se complementan con el factor humano, con la finalidad de que la empresa trascienda los meros fines económicos y se convierta también en un medio para la realización personal de quienes en ellas se desenvuelven (empresarios, trabajadores, administradores, etc)
En otro extremo puede identificarse el GRUPO, integrado por los compañeros de trabajo. Usualmente son personas acostumbradas al trato denigrante (dado que el límite entre el regaño para estimular y el maltrato se ha desdibujado), siempre bajo amenaza de despido, dirigidos con arrogancia y cinismo por los superiores, y donde se incentiva la competición más allá de los métodos que se utilicen. El GRUPO también se encuentran sometidos a presión, pero su función dentro del esquema que se plantea en el acoso es fundamental porque son utilizados también como un medio para mantener o reproducir la situación de acoso, en este sentido algunos tomaran un rol pasivo (evitando interferir o tomar partido en defensa del acosado o no oponiéndose a las injusticias que percibe) o un rol activo (reproduciendo y haciendo propia la conducta del acosador)
Luego identificamos al ACOSADOR o mobber. La mayoría de los especialistas considera que debe reunir ciertas características particulares. Si bien es lógico que no cualquiera se sienta cómodo en el rol de acosador, es verdad que la organización de la EMPRESA puede generar las condiciones para que la personalidad del ACOSADOR vaya formándose y moldeándose de acuerdo a las necesidades y exigencias de la EMPRESA. Sin embargo resulta útil que se conozcan ciertas características de la personalidad del acosador que pueden servir para detectar quien cumple esta figura. Por lo general suele cargar con trastornos de personalidad antisociales, psicópata o paranoide, carecen de empatía y de sentimientos de culpa , siendo además grandes manipuladores. Es frecuente que nos encontremos en la figura del acosador una doble personalidad, en el sentido que se muestra como referente social ante algunos y muestra su faceta oculta con la/el acosada/o. Desarrolla sofisticados mecanismos de control, persecución y entorpecimiento, como ser amplificar errores, difundir información equívoca, sembrar dudas respecto de la honestidad de la víctima.
Por último encontramos a la VÍCTIMA. En este caso también ocurre que por lo general reúnan ciertas características comunes. Por lo general son individuos competentes, o que ocupan un espacio dentro del ámbito laboral. Esto siempre desde la óptica del acosador. Suelen destacarse del resto de sus compañeros por su forma de ser, popularidad o preparación, es también una personalidad atípica, demasiado ingenua o excesivamente optimista, y poco capaz de procurarse alianzas o una buena red de
relaciones. Un dato no menor, se estima que en Argentina el 70% de los casos encuentran en la VICTIMA a mujeres. Esto implica que esta situación no escapa de la realidad social, lo que traslada muchas prácticas machistas de la sociedad. Como dijimos, el acoso o mobbing es una relación social , como tal responde a ciertos parámetros sociales trasladando lo peor de ello al ejercicio de poder. En este sentido hay miles de facetas que deben analizarse en tal sentido: como los pocos cargos jerárquicos que ocupan las mujeres dentro de las EMPRESAS, prácticas misóginas que se manejan en el sentido común, el desprecio de la mujer en el trabajo, la desprotección de la mujer en muchas situaciones laborales, etc. Estos son temas que no podemos desarrollar en este trabajo, dado que lo que se propone en este texto es desarrollar de forma esquemática la problemática del mobbing o acoso laboral, pero merece ser destacado.


2.4 Tipos de acoso

Ya hemos realizado una distinción de tipos de acoso de acuerdo a diferentes análisis sociológicos. Lo que nos importa en este caso es distinguir tipos de acoso laboral en función del modo y la forma en que se ejerce. El Dr. y Profesor Heinz Leymann ha sido pionero en el estudio del acoso laboral, en su esquema puede desarrollarse los siguientes tipos de acoso: 2.4.1 Acoso Vertical Descendente: De superiores hacia subordinados

2.4.2 Acoso Horizontal: Entre “pares”
2.4.3 Acoso Vertical Ascendente: de subordinados que sabotean a un superior
2.4.4 Acoso Mixto: mayormente vertical descendente y horizontal.

2.5 Etapas del Acoso o Mobbing

El Dr. H. Leymann, ha contribuido a la forma de detectar el proceso de acoso. En un texto expuesto en el “European Journal of Work and Organizational Psychology” en 1996 que se desarrollo en la Universidad de Umeâ, Suecia, el autor expuso su trabajo “Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (“Mobbing”) en el Trabajo. En dicho trabajo expuso su teoría de que se trata de un fenómeno complejo que va desarrollándose en etapas, así pueden distinguirse en la siguientes:

* 2.5.1 Etapa de Incidentes críticos: comienza cuando en determinado momento se produce un cambio repentino en la relación personal o profesional. El conflicto no responde a ningún tipo de patrón, el conflicto puede ser cualquier hecho que desencadene en el cambio de relación.
* 2.5.2 Etapa de Acoso y Estigmatización: en esta fase la víctima comienza a quedar excluida en lo personal y apartada en lo social, y en lo profesional se le asignan tareas insignificantes o humillantes. El hostigamiento se torna una auténtica campaña, donde el acosador busca el apoyo del grupo, sea activa o pasivamente. La manipulación agresiva es la característica básica de tales hechos.
* 2.5.3 Etapa de intervención de las autoridades de la EMPRESA: Cuando ocurre esto, el problema adquiere carácter oficial. Debido a la estigmatización previa, es muy fácil malinterpretar la situación como culpa de la persona sojuzgada. Los directivos tienden a asumir las opiniones creadas durante las fases
anteriores. Con frecuencia ello lleva a provocar el deseo de actuaciones encaminadas a “liberarse” del problema. Por lo general el resultado es que la víctima queda marcada/estigmatizada. Sin embargo puede pasar que los directivos intervengan en el proceso, pero ello no garantiza que lo haga del modo correcto o que el acoso cese. Las medidas en general suelen consistir en rotaciones de puestos, cambios de sector, intentos de arreglo amistosos o pasar a la siguiente fase que es la expulsión. En ningún caso atacan al problema de raíz pudiendo subsistir la situación de acoso rotando los extremos o actores intervinientes.

* 2.5.4. Etapa de Expulsión: Como dijimos antes, en la medida en que las condiciones de trabajo causantes del problema no son resueltas, es bien conocido que lo normal es que la víctima abandone el trabajo. Esta dinámica es la responsable del desarrollo de serias enfermedades y que la víctima busque ayuda médica o psicológica. Sin embargo se corre el riesgo del mal diagnóstico, es por ello que el diagnóstico del proceso se realice de forma correcta y cuanto antes, pues los efectos son más perjudiciales cuanto más tiempo pase. Para ello es esencial facilitar información tanto a las posibles víctimas como a los hostigadores.


3.- El trato del Acoso Laboral o Mobbing en la Justicia


Desde ya que la solución al problema, como en todos los ámbitos, debe desarrollarse a nivel sociedad. El derecho y la Justicia actúan de manera retrasada una vez que ha ocurrido el hecho o el conflicto.
Sin embargo en las condiciones en que nos encontramos no es menos importante entender que estos casos pueden ser motivo de un reclamo judicial, tanto para el cese del acoso como para su indemnización a través de diferentes reclamos.
Si bien el acoso no figura en el listado de enfermedades profesionales y tampoco son receptados por las comisiones médicas laborales, son las consecuencias en la salud del trabajador derivadas del mobbing lo que puede reclamarse como enfermedades laborales no listadas, así se abre la posibilidad de reclamar el resarcimiento sistémico como los daños y perjuicios conforme el derecho civil.
El tratamiento jurídico no ha sido menos conflictivo que el social. Sin embargo ante la necesidad de dar una respuesta se han elaborado a través de los años cierta doctrina y jurisprudencia para resguardar los derechos de los trabajadores.
Así resguardándose en el artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo, se intenta interponer el derecho a la salud del trabajador en virtud del deber de seguridad que pesa sobre el empleador. Este deber de seguridad se expresa en tres aspectos: 1) El deber de seguridad personal 2) el deber de seguridad patrimonial y 3) el deber de protección, alimentación y vivienda. (arts. 75, 76 y 77 de la LCT)
Principalmente nos interesa el deber de seguridad personal, porque constituye la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se preten en condiciones de seguridad adecuadas, para impedir la producción de daños evitables, debiendo adoptar las medidas de seguridad correspondientes y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud psicofísica del trabajador.
No se necesario que se produzcan daños para que el trabajador pueda exigir el cumplimiento del deber de seguridad. Esto es importante destacar, en este punto es necesario contar con un ambiente de trabajo libre de hostigamiento.
El incumplimiento del empleador produce sanciones adoptadas en ejercicio del poder de policía; medidas de carácter preventivo para que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores y medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial representativa de los intereses del sector.
A la hora de probar el acoso, resulta importante la prueba de testigos, aunque no es la única. Resultan útiles las denuncias que pudo haber efectuado el trabajador ante los organismos pertinentes (INADI, sindicato, etc). Como así también la documental (comunicaciones entre las partes donde se ponga de resalto la existencia de un conflicto de este tipo, como ser telegramas, cartas documentos, e-mails, etc.)
Es cada vez más común que los jueces apliquen la teoría de las cargas probatorias dinámicas, imponiendo a aquel con más facilidad para probar la inexistencia del acoso la carga de probar la circunstancia. Aquí, la EMPRESA debería acreditar que promueve y permite la participación de los trabajadores en la organización del trabajo y que articula mecanismos justos y participativos de selección de personal y de promoción profesional, etc.


4.- Conclusión

Habiendo desarrollado sintéticamente la problemática, nos encontramos frente a una situación poco alentadora.
Hemos detallado que a medida que evolucionan los modos de producción en la historia, se desarrollan nuevas prácticas atenientes a disciplinar a los trabajadores en miras de maximizar la productividad en el trabajo. Desde ya que el sistema de producción capitalista en ningún momento impone tener en cuenta primero la salud, sino que todo lo contrario. La fuerza de trabajo es en este sistema una mercancía, se compra y se vende por un valor, los empresarios compran la fuerza de trabajo por su valor diario. En tanto que el interés del empresario es maximizar las ganancias, en la vorágine capitalistas del todo vale y la necesidad de desarrollar mayores técnicas, sofisticadas de acuerdo a al época, de adoctrinamiento de sus trabajadores tenemos como consecuencia este nuevo método que hemos denominado acoso laboral o “mobbing”.
Encontramos dificultades propias de las herramientas con las que contamos para la solución de este problema. En tanto que se refiere a una relación social asimétrica, requiere que el ejercicio de poder ejercido por el eslabón más fuerte encuentre otro de mismo grado que pueda anular la coacción ejercida al eslabón más débil. Debiera trabajarse en la hipótesis que este otro actor pudiese encontrarse en una mayor intervención de los sindicatos atenientes a disminuir esta problemática, pero esto será tema para otro trabajo.

Sin embargo, como ocurre frente a todas las necesidades, encontramos una solución parcial dentro de la defensa de los derechos de los trabajadores en la justicia pudiendo reclamar indemnizaciones para cuando los hechos se encuentren producidos y los daños efectuados en la salud del trabajador. Una salida viable es el reclamo de indemnizaciones sistémicas en función de la Ley de Riesgos del Trabajo, y indemnización por los daños causados en un reclamo civil.
En materia de prevención podemos ajustarnos a la letra del artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo para solicitar medidas atenientes a resguardar los derechos a la salud del trabajador y hacer cumplir con la carga del deber de seguridad del empleador.

Tanto una como otra deben seguir desarrollándose en una mejora en la respuesta a la necesidad de resguardar la salud de los trabajadores como contrapeso a la avanzada de los superiores en su afán de maximizar la productividad.

Por Pablo Rizzo